Autogestión

Niños cocinando

Autogestión

Personalmente sé que soy capaz de hacer la declaración de la RENTA pero no puedo llevar la contabilidad de una empresa de 200 trabajadores; también me defiendo bastante bien en el mantenimiento de mi propio ordenador pero estoy segura de que no podría responsabilizarme de un departamento de Helpdesk e incluso he comprobado que sé cocinar recetas elaboradas pero nunca ganaré una estrella Michelin.

Creo que todos estaríamos de acuerdo que en cada uno de los ámbitos anteriores requiere unos conocimientos, unas habilidades y una experiencia muy distintas.

Pero la Gestión de Personas, en cambio, es aún una excepción en esta regla porque aún existen bastantes empresas donde se considera suficiente una autogestión de los problemas.

Y entonces yo me planteo… ¿Cuál es el criterio para externalizar o no un servicio?

Por ejemplo, si la empresa en cuestión está formada por expertos en nuevas tecnologías y se necesita modificar la web coorporativa, encuentro lógico hasta cierto punto que se pueda encargar el proyecto a alguien interno, pero ¿para construir un Sistema de Desarrollo de Personas también?

Hace unas semanas estuve hablando con el Gerente de una empresa de servicios y estaba convencido de que, todas las personas con buena performance en sus posiciones, son también buenos profesionales en el ámbito de Gestión de Personas. Incluso afirmó que todo el mundo puede llegar a ser válido en este campo si tiene un notable interés.

Y entonces yo pensé … ‘pero yo no podría ser válida, por ejemplo, como brocker de banca aunque pusiera mucho interés ¿porqué la gente piensa que si puede serlo en nuestro ámbito?’

Había algo que se me escapaba porqué no es la primera persona que expresa públicamente esta convicción, pero seguía sin saber qué era.

Laszlo Bock (CHRO de Google) basa la mayor parte de sus decisiones estratégicas en estudios llevados a cabo por expertos o, lo que es lo mismo, en DATOS. En sus procesos de selección, por ejemplo, tiene en cuenta variables estadísticas para predecir resultados que miden la tasa que interrelaciona eventos que tienen lugar a la vez. Se ha dado cuenta que se puede predecir el desempeño futuro de un empleado con un 29% de fiabilidad si en la definición del proceso de selección se incluye una prueba de trabajo, en 26% con pruebas de capacidad cognitiva y sólo en un 14% de una entrevista no estructurada.

Quizá lo que ocurre es que la sociedad no es suficientemente consciente de que también existen demostraciones empíricas en el ámbito de Gestión de Personas y por tanto también se pueden cometer errores y aciertos.

Es cierto que todo el mundo puede tener una opinión de cómo abordar un problema de su Organización del calibre que sea pero, para ser válida, debe tener presente los conocimientos desarrollados por los expertos al respecto y, además, debe saber escoger la manera de aplicarlos en cada caso y el porqué.

La ausencia de políticas dirigidas en Gestión de Personas dejan como únicas políticas existentes las acciones espontáneas, el hacer de cada día, la exposición de nosotros mismos con nuestras virtudes y sin lugar a dudas también con nuestros defectos.

Querer lo mejor para nuestra gente y crear un buen sitio para trabajar no es sólo proporcionar el mejor de los servicios informáticos o una gestión óptima de las necesidades administrativas, también es buscar la manera para que la gente pueda desarrollarse en el trabajo de forma individual y colectiva para transformar un conjunto de personas en un EQUIPO.

Una visión externa y sin ningún vínculo profesional con la Organización puede encontrar la manera de potenciar las virtudes existentes y así lograr la mejora constante de las empresas como lugares de trabajo.

Ahora bien, si llega el momento en el cual decidimos contratar un especialista, debemos estar preparados para salir de nuestra zona de confort porqué será completamente necesario.

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