Lo primero, lo segundo y lo tercero

Gestión tiempo y tareas

Lo primero, lo segundo y lo tercero

Si tenemos unas cuantas tareas pendientes, la primera que abordamos normalmente es la más urgente, la segunda la más importante y la tercera acostumbra a ser una tarea cuya realización creemos necesaria para seguir considerándonos como buenos profesionales, pero que no es ni tan urgente ni tan importante como las dos primeras.

Ahora bien, ¿quién define el grado de urgencia o importancia de las tareas? Y sobre todo ¿con qué criterios lo hace?

Las personas que decidieron cuál sería la cultura de la Organización en el momento de su fundación fueron justamente las que definieron el modo de trabajar y, en consecuencia, el grado de urgencia o de importancia que tiene cualquier tarea. Es una definición implícita y, aunque las personas de las que hablamos ya no tengan ninguna vinculación con nuestro trabajo, su cultura y su forma de trabajar perdura a lo largo del tiempo e impacta en multitud de pequeñas decisiones diarias.

Cuando nos incorporamos a una nueva empresa, aceptamos su forma de trabajar y su cultura adoptándolas como propias para encajar en la Organización y poder ser coprotagonistas de los éxitos de la misma.

En este punto nos podemos preguntar: ¿cómo se trasmite una determinada forma de trabajar? A mí nadie me ha dicho explícitamente qué debo hacer.

La reacción que tienen los altos responsables en el momento de saber que alguien no ha hecho una determinada tarea, define la importancia de la tarea para la Organización. Si la reacción es muy negativa, se entiende que la tarea que no se ha realizado es importante y si además se añade preocupación, se puede deducir que dicha tarea, además de importante, es urgente.

La justificación de las reacciones siempre se basa en las CONSECUENCIAS que tendrá para el negocio el hecho de no haber realizado la tarea que está pendiente.

Pero ¿qué pasa con la Gestión de Personas? ¿En qué posición situamos las tareas que debemos hacer al respecto como responsables de un equipo, por ejemplo?

La clave está otra vez en las CONSECUENCIAS; ¿somos capaces de medir las CONSECUENCIAS negativas para el negocio que va a suponer el no hacer (o no hacer correctamente) una determinada tarea en Gestión de Personas? ¿Algún alto responsable se ha preocupado por hacerlo antes que nosotros?

Lo más probable es que no.

Es por esta razón que, a menudo, las tareas relativas a la Gestión de Personas están en el tercer lugar en nuestra lista de tareas pendientes. No las priorizamos porque no sabemos, como Organización, cuál es el impacto de no llevarlas a cabo.

Podemos utilizar un criterio para que las tareas e intervenciones en HR pasen del tercer lugar al segundo e incluso al primero en nuestra lista de prioridades: empezar a medir las CONSECUENCIAS.

¿Os ayudamos?

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