El ROI (no) se puede calcular

El ROI (no) se puede calcular

Esta es una afirmación muy tajante pero debo confesar que ya la he escuchado en más de una ocasión.

Y esto hecho no tendría mayor relevancia sino fuera porque en PERSONKPI llevamos más de dos años calculando el Retorno de la Inversión de una gran variedad de intervenciones en Gestión de Personas.

Conversando con quienes piensan de esta forma, nos hemos dado cuenta que una de las razones por las que han llegado a esta conclusión es porque saben que el retorno de las intervenciones depende de muchos factores.

Pero … ¿Esto no es lo mismo que ocurre cuando un consumidor decide escoger un producto en vez de otro en unos grandes almacenes?

En realidad, las intervenciones que ponemos en marcha en cualquier departamento tienen como objetivo final el cambio de comportamiento de un individuo a pesar de todas las influencias que pueda tener, exactamente igual que en RRHH.

Si analizáramos, por ejemplo, una mejora en los procesos logísticos de una organización, estaríamos todos de acuerdo que nuestro primer objetivo siempre es conseguir que los empleados incorporen los cambios en su trabajo diario de una manera rápida. De esta forma, se podría llegar a aumentar la eficiencia del servicio y fidelizar los propios clientes.

Es evidente, pues, que nuestro esperado incremento en el beneficio económico debido a dicha mejora, dependerá en primera instancia de la actitud que adopten los empleados del departamento de logística y, después, de la que pasen a tener los clientes actuales y potenciales.

Si, finalmente, la puesta en marcha de los nuevos procesos aumentara la eficiencia de nuestra distribución, consideraremos como organización que se ha realizado una buena intervención y si, además, se consiguiera un incremento sustancial en el número de clientes, será vista a todos los niveles como un éxito.

El sujeto de las intervenciones en las organizaciones siempre son las personas; lo que ocurre es que en los departamentos operativos, a diferencia que en RRHH, están ya establecidas unas variables estratégicas de medición para determinar si las intervenciones que se llevan a cabo son beneficiosas para la empresa o no.

Lo único que necesitamos para poder empezar a medir en RRHH es justamente definir cuáles van a ser nuestras variables o KPIs con la condición que deben estar ligadas al trabajo que se efectúe en este departamento y la estrategia global. Debemos obviar los factores ajenos que puedan impactar en el retorno de nuestras intervenciones y concentrarnos en que estas sean suficientemente buenas para llegar a compensarlos.

Es importante tener en mente en todo momento que la única manera que tiene todo profesional para mejorar es ser evaluado de una forma objetiva. Y no hay nada más objetivo que los DATOS.

Ready to improve. Ready to HR Analytics.

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